С 1 августа 2022 вступили в силу изменения в Закон о трудовом договоре Эстонии.
Не переживайте, действующие договора не теряют силу, но работодателям и работникам нужно провести ревизию договоров на соответствие новым поправкам и быть в курсе новых прав и обязанностей.
Что же изменилось?
Фиксирование испытательного срока в договоре (сам срок в максимум 4 месяца остаётся).
Как и ранее, если испытательный срок не зафиксирован в трудовом договоре, на работника он не распространяется. Ранее работодатель должен был информировать работника в письменной форме об испытательном сроке только в том случае, если стороны договорились об испытательном сроке менее четырех месяцев.
С 1 августа работник всегда должен быть проинформирован о продолжительности испытательного срока. Например, если сотрудник устраивается на работу с четырехмесячным испытательным сроком, это должно быть прописано в трудовом договоре.
Если в договоре указано, что испытательный срок действует, например, до 31.12.2022, то даже в случае, если работник болеет или находится в отпуске в течение испытательного срока, испытательный срок не продлевается на время отпуска или периода временной нетрудоспособности, а действует строго до указанного срока.
Если будет указано, что срок — 4 месяца, то в случае болезни или отпуска, срок будет пропорционально продливаться.
Указание налогов, учреждений, занимающихся их сбором, а также защиты, связанной с уплатой налогов.
До 1 августа, работодатель должен был предоставить работнику информацию только о подлежащих уплате и удержанных налогах и платежах. Теперь же, работник должен знать, куда за него уплачивается налог и что он получит взамен. Если будет указано, что срок — 4 месяца, то в случае болезни или отпуска, срок будет пропорционально продливаться.
Работодатель не может запретить работнику трудиться у другого работодателя в нерабочее время.
НО! Стоит быть внимательным на запрет на конкуренцию. Если в договоре есть такое положение, то работать на конкурента всё же не можете.
Уведомление об изменении условий труда.
Согласно ранее действовавшему порядку, в ситуации изменения условий труда работника они должны были быть представлены работнику в письменной форме в течение одного месяца с момента внесения изменений.
С 1 августа изменения данных об условиях труда должны быть представлены не позднее дня вступления изменений в силу. По-прежнему необходимо различать данные, о которых стороны договорились (т. е. которые могут быть изменены по соглашению), и данные, доведенные до сведения работника на основании закона (т. е. уведомление работника в день вступления изменений в силу).
Право требовать подходящие условия труда.
Работник имеет право запросить подходящие условия труда и получить мотивированный письменный ответ на запрос от работодателя в двухнедельный срок. Под ходатайством о подходящих условиях труда в первую очередь подразумевается согласие на полный рабочий день вместо неполного рабочего времени и оформление срочного договора на неопределенный срок, возможность дистанционной работы, но не исключаются и другие условия труда, вытекающие из специфики трудовых отношений. Работодатель должен ответить работнику в течение 14 календарных дней с момента получения запроса.
Если работник подает более одного запроса в течение четырех месяцев, работодатель может ответить только на один из них. Например, если работник просит работать по бессрочному трудовому договору вместо работы по срочному трудовому договору, но работодатель не может реорганизовать такую работу, это должно быть разъяснено работнику в форме, позволяющей письменно воспроизведение (по электронной почте).
В случае отказа в обосновании работодателя должно быть указано, почему просьба не может быть удовлетворена в связи с условиями труда. Работодатель не обязан обеспечивать подходящие условия труда, но работник и работодатель могут совместно найти подходящее и удовлетворяющее обе стороны решение.
Обучение и льготы.
Работника нужно проинформировать, при каких условиях он может участвовать в дополнительных обучениях или получать другие льготы. Работодатель также может периодически составлять планы обучения или регулярно передавать информацию о предстоящем обучении по электронной почте или на веб-портале компании. Важно, чтобы работник знал, чего работодатель ожидает от работника в отношении обучения, и каковы возможности работника для участия в обучении. Если работодатель не проводит обучение работников, указывать это отдельно в трудовом договоре не нужно.
Отпуск.
Работник должен быть проинформирован об отпусках, оплачиваемых работодателем, в том числе об их продолжительности, условиях, при которых работник имеет право на такие отпуска, а также порядке их оплаты. Если работодатель предлагает работнику дополнительный оплачиваемый отпуск (дополнительные дни отпуска), работник также должен быть проинформирован об этом.
Выплата отпускных.
По ранее действовавшему закону отпускные выплачивались работнику не позднее, чем в предпоследний рабочий день перед началом отпуска. В поправке указано, что отпускные должны быть выплачены в предпоследний календарный рабочий день перед началом отпуска. Под календарным рабочим днем следует понимать день в период с понедельника по пятницу. Например, если первый день отпуска работника приходится на среду, отпускные должны быть выплачены ему в понедельник, если стороны не договорились об ином.
Ссылка на формальные требования расторжения трудового договора и обязанность указания причин расторжения.
В трудовой договор должны быть внесены положения о том, что уведомление о расторжении трудового договора должно быть в письменной форме, и что расторжение должно быть обоснованным (кроме обычного расторжения по заявлению работника). Это касается и разъяснений процедуры расторжения в течение испытательного срока.
Самому тут ничего выдумывать не нужно, т.к. это есть в Законе о трудовом договоре и положения можно взять оттуда.
Условия объявления и изменения графика работы (для сотрудников с суммированным рабочим временем).
Работник должен знать, каким образом его уведомляют о графике работы, и как это график изменяется.
Сверхурочная работа и порядок компенсации.
Работник должен быть проинформирован, по крайней мере, о том, что сверхурочная работа выполняется по соглашению, и сверхурочная работа будет компенсироваться свободным временем или, по соглашению сторон, деньгами и по какой ставке (помним, что законом установлено 1.5).
Запрет на дискриминацию работника по причине защиты им своих прав или прав других работников.
Запрещается любым образом негативно воздействовать или наказывать работника за то, что он требует соблюдения своих прав, вытекающих из законодательства, регулирующего трудовые отношения, обращает внимание работодателя на их нарушение или поддерживает другого работника в защите таких прав.
Технически, такая дискриминация, как и любая другая в трудовых отношениях, запрещена. Теперь же, это указано и прямым текстом в законе. Даст ли это большую защиту работникам? Покажет время. Закон напрямую не требует внесения изменений в действующие трудовые договоры, но во избежание недопониманий и споров желательно известить работников об изменениях в письменном виде под подпись или же оформить приложение к трудовому договору.
За юридической помощью с трудовыми договорами или спорами можете обратиться ко мне +37255627884 info@juristestonia.ee
